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Entwicklungsmöglichkeiten am IÖW

Die fachliche, methodische und persönliche Entwicklung ist uns wichtig. Sie hilft uns als Institution, leistungsfähig und innovativ zu bleiben, und ist Voraussetzung für die individuelle Entfaltung: Jede/r Mitarbeiter/in soll die Möglichkeit haben, die eigenen Potenziale zu entwickeln und individuelle Interessen zu verfolgen. Bei der Weiterentwicklung geht es uns nicht allein um die Beschäftigung am IÖW, sondern wir behalten auch die Beschäftigungsmöglichkeiten außerhalb des Instituts im Blick. Dies sehen wir als wichtigen Beitrag, um angemessen mit der Unsicherheit unserer dritt-mittelabhängigen Beschäftigungsverhältnisse umzugehen.

Unsere Grundüberlegungen zur Personalentwicklung – beispielsweise zur Einarbeitung und kontinuierlichen Qualifizierung – haben wir bereits im Jahr 2003 in einem Personalentwicklungskonzept festgeschrieben. Das Konzept beschreibt nach Erfahrung abgestufte Qualifikationsprofile, benennt Instrumente der Personalentwicklung am IÖW und erläutert die Verteilung der Verantwortung zwischen Mitarbeiter/innen und Personalverantwortlichen. Zentrales Instrument sind die jährlich stattfindenden Personalentwicklungsgespräche, Mentorings sowie interne und externe Weiterbildungen. Auch die strukturierte Einarbeitung, die die Basis für jede/n neue/n Mitarbeiter/in am IÖW legt, ist im Personalentwicklungskonzept enthalten. Bei Einstellungen im nicht-wissenschaftlichen Bereich werden die Konzepte vergleichbar eingesetzt.

Die steigenden fachlichen, managementbezogenen und persönlichen Anforderungen an unsere Mitarbeiter/innen, insbesondere an unsere Projektleiter/innen, haben uns veranlasst, die Entwicklungsprofile für wissenschaftliche Mitarbeiter/innen in einem Prozess mit Beteiligung aller Mitarbeiter/innen zu überarbeiten und differenzierter darzustellen. Dies unterstützt unsere Wissenschaftler/innen bei der Orientierung bezüglich der Anforderungen und der Entwicklungsmöglichkeiten im Rahmen ihrer Arbeit. Die neuen Profile werden seit 2016 in der Personalentwicklung angewendet.

Einarbeitung

Aller Anfang ist schwer. Aber wie schwer muss er sein? Uns ist es wichtig, den Start so leicht wie möglich zu machen. Daher arbeiten wir neue Kolleg/innen differenziert und strukturiert ein und führen sie an die Arbeitsweise und Kultur des IÖW heran. Hierfür haben wir in den vergangenen Jahren eine Serie von internen Qualifizierungsmodulen entwickelt. Zudem haben wir es als Standard etabliert, jeder/m neuen Mitarbeiter/in ein Mentoring durch erfahrene Kolleg/innen anzubieten und sie in Projektteams und durch die Projektleitungen eng zu begleiten. Mit diesen Maßnahmen möchten wir die neue/n Kolleg/innen dabei unterstützen, die vielfältigen Kompetenzen zu entwickeln, die für die transdisziplinäre Nachhaltigkeitsforschung auf Drittmittelbasis notwendig sind.

Wirkungsvolle Einarbeitung erfordert aber auch qualifizierte „Einarbeiter/innen“. Dabei setzen wir auf die Qualifizierung und Stärkung von erfahrenen Wissenschaftler/innen, die in Projekten auch ohne formale Personalverantwortung Aufgaben der Personal- und Teamentwicklung übernehmen. Um diese Herausforderungen noch systematischer zu bewältigen, haben wir im Rahmen der Aktivitäten zum IÖW-Projektmanagement ein spezifisches Weiterbildungsmodul für erfahrene Projektlei-ter/innen entwickelt, das wir in regelmäßigen Abständen am IÖW durchführen.

Kontinuierliche Entwicklung und Qualifizierung

Das IÖW bietet vielfältige Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten, sowohl auf individueller als auch auf Teamebene. Dazu zählen neben externen Seminaren auch interne Angebote. 2017 lag der Fokus neben der Evaluation des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) weiterhin auf Projektmanagement. Ein gutes Projektmanagement ist für uns die Basis, um die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter/innen zu verringern und möglichen Gesundheitsrisiken vorzubeugen. Neue Mitarbeiter/innen werden in Basisschulungen mit den IÖW-Projektmanagementstandards vertraut gemacht. Für erfahrenere Mitarbeiter/innen gibt es in regelmäßigen Abständen Aufbauschulungen.

Als konzeptionelle Grundlage dienen das Personalentwicklungskonzept und die Entwicklungsprofile für wissenschaftliche Mitarbeiter/innen. 2017 haben wir darauf aufbauend ein Qualifizierungskonzept entwickelt, das Kompetenzen für die wissenschaftliche Arbeit ausbauen und stärken soll. Themen von Trainings sind beispielsweise Rhetorik und Kommunikation, Methoden und Techniken der Moderation und wissenschaftliches und zielgruppengerechtes Schreiben. Die Trainings flankieren die Entwicklung von Fach- und Methodenkompetenzen, die im Rahmen der Projektarbeit in Teams aus Mitarbeiter/innen unterschiedlicher Erfahrungsstufen stattfindet.

Anfang 2018 haben wir die Durchführung und Nachbereitung der Personalentwicklungsgespräche und den 2016 in einem institutsweiten Prozess überarbeiteten Leitfaden für Personalentwicklungsgespräche (PEG-Leitfaden) nach einer zweijährigen Erprobungsphase evaluiert. Ein Ergebnis der jährlich durchgeführten Mitarbeiter/innen-Umfrage war, dass Personalentwicklungsgespräche in 2017 bei 83 Prozent der Mitarbeiter/innen stattfanden, Protokolle dazu nur bei Prozent der Mitarbeiter/innen vorlagen. Hier wollen wir uns verbessern.
Die Evaluation des PEG-Leitfadens ergab: 85 Prozent der Mitarbeiter/innen bewerten den Leitfaden als gut bis sehr gut. Sie wünschen sich bessere Prozesse nach den Personalgesprächen: Die Protokolle sollen innerhalb einer festgelegten Frist verfügbar sein und Vereinbarungen besser nachgehalten werden. Die Ergebnisse der Evaluation werden 2018 noch im Institut diskutiert und der PEG-Leitfaden in 2018 unter Berücksichtigung der Erfahrungen und Einschätzungen unserer Mitarbeiter/innen überarbeitet. Weiter planen wir ein Instrument, das Mitarbeiter/innen und Personalverantwortliche dabei unterstützt, die Personalentwicklungsgespräche in regelmäßigen Abständen zu führen und Vereinbarungen aus den Gesprächen besser im Blick zu behalten.

Frischer Forschen

Besonders bei langjähriger wissenschaftlicher Tätigkeit ist es eine Herausforderung, innovativ und kreativ zu bleiben. Um den Mitarbeiter/innen im Forschungsalltag Freiräume und Kapazitäten zu schaffen, für den Erhalt ihrer Innovationsfähigkeit zu sorgen und persönliche Entwicklungsziele zu verfolgen, gibt es seit dem Jahr 2011 eine Maßnahme, die genau dies ermöglichen soll: Wir nennen es die „Frischer-Forschen-Zeit“, während der die Mitarbeiter/innen bezahlt und von sonstigen Aufgaben befreit einer selbst gewählten Forschungs- oder persönlichen Entwicklungsfrage nachgehen oder einen Forschungsaufenthalt an einer anderen Institution verbringen können.

Nachhaltigkeitsprogramm

Das Nachhaltigkeitsprogramm nennt Maßnahmen zu der Zielstellung "Entwicklung und Weiterbildung systematisieren und verbessern".

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